黑龙江省人民检察院
九三人民检察院把好全员业绩考核风向标，推进“脱薄争先”落
时间：2022-04-29
来源：九三人民检察院
作者：张月胜
录入：阎顺
审核：乔相国
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检察人员全员业绩考评是激活新时代检察人生机与活力的“指挥棒”。九三人民检察院按照高检院关于对检察人员全员、全面、全时考核的要求，针对检察业务和队伍建设薄弱的现状，主动尝试，积极探索，坚持三个导向，通过全员业绩考评这一有力抓手，力促全体检察人员业务能力和办案质效的提升，激发了干警的内在动力，有力推动“脱薄争先”取得初步成效。
靠前站位、主动谋划，打造检察官业绩考评“一把手工程”：九三院成立了由检察长雪冰担任主任的全员业绩考评委员会，以政治部、综合业务部为主体成立考评办，为全员业绩考评工作有序推进提供组织保障。开好业绩考评委员会、考评办例会、部门负责人和青年干警恳谈会三个会议，明确考评委员会和考评办组成人员及职责分工，各业务部考评内容、考评分值设置及结果的申报、异议处理，及时总结梳理问题，调整考评指标和考评方案。
“1+4+5”检察官业绩考评体系：“1”即《九三人民检察院全员业绩考评工作实施方案》。“4”即考评方案起草说明、共性指标及计分规则、个性指标及计分规则、检察人员考评档案4个配套文件。“5”即抓住“不适应、跟不上”薄弱症结，坚持以素能提升促质效提升，从而实现政治与业务深度融合的考评思路，对检察人员从政治能力、业务能力、协作能力、攻坚能力、创新能力五个维度进行综合考评。
区分对象，建立“关键少数”区别于一般检察人员的考评机制：为从机制上督促“关键少数”履行“一岗双责”，对部门负责人和主管领导增加了“管理能力”的考评。坚持“减分是常态，加分是例外”原则，设置政治能力考评“减分项”。各分管条线考评小组建立周例会、月分析制度，实时监测核心数据，动态调整质量指标分值，体现业绩考评的补短强弱功能。比如经案件质量评查认定检察人员出现不合格案件、瑕疵案件，或核心数据出现阶段性预警，就要加大减分权重并约谈提醒。针对第一季度监督短板动态调高法律监督类案件指标分值，如立案监督、侦查监督、审判监督、检察建议的考评分值，引导检察人员主动监督、精准监督，激励检察人员不能满足于案子办的不违法，而是要以极强的责任担当使每一个案子求极致、每一个办案环节求极致。为一体推进综合工作薄弱弱销号，适当提高对文字类工作包括调研文章、信息简报、检察宣传和典型案例的考评分值，鼓励检察人员在完成办案工作的同时，加强对办案经验的总结分析，做好示范引领，让检察人员更加全面地履行岗位职责。
量化打分，实行跨部门、跨业务条线考评：九三院共设置三个考评小组，在设计考评指标时注重引导检察人员能动履职的同时，兼顾不同的业务特点。如刑事检察部门具有较强的司法属性，重在考评核心业务数据完成情况；民行、公益诉讼、案管、控申、研究室作为一个考评小组，除考评各自业务条线指标外，重在考评特色专项工作攻坚情况；政治部、办公室、检务督查工作内容繁杂难以量化，采取履行岗位职责得基础分，根据完成质效加减分，定性与定量结合的办法简化考评流程，减少干警“考累”。实行每月“五种能力”得分相叠加全院综合排名的模式，破解了跨部门、跨身份之间无法横向比较的难题。为实现部门考核与个人考评、常规工作与重点工作考评的结合，增加“条线贡献度”分值，考评办根据部门在考评周期内完成本院重点工作和分院条线排名情况作为本部门全体人员的“攻坚能力”分值，从而激发团队“抱团取暖”、合力攻坚的责任感和荣誉感。
业绩考评提振士气促“精神脱薄”：全员业绩考评激发了一线检察人员的内生动力。“三色公示板”可以直观比较“干与不干、干多干少、干好干差”，不仅可以看出检察人员办了多少案子，还可以看出办好了多少案子、办好了多少环节、办差了多少案子或环节。考评不仅仅是奖优罚劣，更是把办案质量、效果的差距考出来，使检察人员感到能力恐慌，倒逼自觉提升专业素质能力，真正考出压力和动力。
全员业绩考评结果促使了办案质效的提高。考评不是简单下指标，而是以办案质量和效果为核心，在重质量、增效果中要效率、看数量。今年第一季度全员业绩考评结果显示，“不捕率”80%，同比上升43.16%；撤案监督9件11人，同比上升800%；刑事执行违法监督6件，同比上升600%；民事审判活动违法监督4件，同比上升300%；行政公益诉讼立案2件，同比上升200%；组织公开听证7件，同比上升150%。坚持三个导向，找准了差距“症结”。坚持目标导向、问题导向和结果导向，不仅让检察人员看到薄弱项，还知道薄在哪儿，为什么弱，如何“摘帽”。不仅让检察人员发现存在什么问题，还提示和引导检察人员在以后的工作中要侧重什么、注意什么。业绩考评，激活了检察人员内生动力。通过第一季度全员业绩考评实测，实现了评优促差，优化了考评规则，压实了责任担当，调动了检察人员的积极性、主动性，提升了办案质效，业绩考评“指挥棒”“风向标”作用初步显现。
“1+4+5”检察官业绩考评体系：“1”即《九三人民检察院全员业绩考评工作实施方案》。“4”即考评方案起草说明、共性指标及计分规则、个性指标及计分规则、检察人员考评档案4个配套文件。“5”即抓住“不适应、跟不上”薄弱症结，坚持以素能提升促质效提升，从而实现政治与业务深度融合的考评思路，对检察人员从政治能力、业务能力、协作能力、攻坚能力、创新能力五个维度进行综合考评。
区分对象，建立“关键少数”区别于一般检察人员的考评机制：为从机制上督促“关键少数”履行“一岗双责”，对部门负责人和主管领导增加了“管理能力”的考评。坚持“减分是常态，加分是例外”原则，设置政治能力考评“减分项”。各分管条线考评小组建立周例会、月分析制度，实时监测核心数据，动态调整质量指标分值，体现业绩考评的补短强弱功能。比如经案件质量评查认定检察人员出现不合格案件、瑕疵案件，或核心数据出现阶段性预警，就要加大减分权重并约谈提醒。针对第一季度监督短板动态调高法律监督类案件指标分值，如立案监督、侦查监督、审判监督、检察建议的考评分值，引导检察人员主动监督、精准监督，激励检察人员不能满足于案子办的不违法，而是要以极强的责任担当使每一个案子求极致、每一个办案环节求极致。为一体推进综合工作薄弱弱销号，适当提高对文字类工作包括调研文章、信息简报、检察宣传和典型案例的考评分值，鼓励检察人员在完成办案工作的同时，加强对办案经验的总结分析，做好示范引领，让检察人员更加全面地履行岗位职责。
量化打分，实行跨部门、跨业务条线考评：九三院共设置三个考评小组，在设计考评指标时注重引导检察人员能动履职的同时，兼顾不同的业务特点。如刑事检察部门具有较强的司法属性，重在考评核心业务数据完成情况；民行、公益诉讼、案管、控申、研究室作为一个考评小组，除考评各自业务条线指标外，重在考评特色专项工作攻坚情况；政治部、办公室、检务督查工作内容繁杂难以量化，采取履行岗位职责得基础分，根据完成质效加减分，定性与定量结合的办法简化考评流程，减少干警“考累”。实行每月“五种能力”得分相叠加全院综合排名的模式，破解了跨部门、跨身份之间无法横向比较的难题。为实现部门考核与个人考评、常规工作与重点工作考评的结合，增加“条线贡献度”分值，考评办根据部门在考评周期内完成本院重点工作和分院条线排名情况作为本部门全体人员的“攻坚能力”分值，从而激发团队“抱团取暖”、合力攻坚的责任感和荣誉感。
业绩考评提振士气促“精神脱薄”：全员业绩考评激发了一线检察人员的内生动力。“三色公示板”可以直观比较“干与不干、干多干少、干好干差”，不仅可以看出检察人员办了多少案子，还可以看出办好了多少案子、办好了多少环节、办差了多少案子或环节。考评不仅仅是奖优罚劣，更是把办案质量、效果的差距考出来，使检察人员感到能力恐慌，倒逼自觉提升专业素质能力，真正考出压力和动力。
全员业绩考评结果促使了办案质效的提高。考评不是简单下指标，而是以办案质量和效果为核心，在重质量、增效果中要效率、看数量。今年第一季度全员业绩考评结果显示，“不捕率”80%，同比上升43.16%；撤案监督9件11人，同比上升800%；刑事执行违法监督6件，同比上升600%；民事审判活动违法监督4件，同比上升300%；行政公益诉讼立案2件，同比上升200%；组织公开听证7件，同比上升150%。坚持三个导向，找准了差距“症结”。坚持目标导向、问题导向和结果导向，不仅让检察人员看到薄弱项，还知道薄在哪儿，为什么弱，如何“摘帽”。不仅让检察人员发现存在什么问题，还提示和引导检察人员在以后的工作中要侧重什么、注意什么。业绩考评，激活了检察人员内生动力。通过第一季度全员业绩考评实测，实现了评优促差，优化了考评规则，压实了责任担当，调动了检察人员的积极性、主动性，提升了办案质效，业绩考评“指挥棒”“风向标”作用初步显现。
